访美国杜邦家纺副总经理王俊

养人才，更要“育”人才

　　王俊身有感触的说：“说到父母，我们每一个人都有同感：父母对我们有‘养育’之恩。这是因为父母不仅仅在物质上‘抚养’了孩子，而且在人格、性情、智慧以及做人方面‘教育’了我们。其实，企业和员工，也是同样的道理。企业给员工发薪水、奖金、福利、分红就是在物质层面上‘养活’员工；通过企业文化的塑造与传播、系统的培训、制度约束以及其他各种手段来‘管理员工’的过程，就是‘教育’员工的过程。但是，我发现，很多企业，只注重‘养’而忽视‘育’！俗话说：‘养不教，父之过也’，‘有娘养，无娘教’，孩子怎么能够成材呢？同理，企业对员工养而不育，员工不成才，孰之过呢？一个只重视用金钱等物质手段来刺激‘养活’员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。我本身对这点体会颇深，南方寝饰的总经理谢安成亲手栽培了养育了我，这个恩情我穷其一生也报答不完的 。可以说没有谢成安的‘养’‘育’就没有今天的我。”王俊在说这番话的时候热泪盈眶，他的心中有太多太多的感激之情难以用言语表达！

　　他说“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。很多企业总是想一蹴而就，抓一把人才进来马上就能用。其实则大不然，即使你抓来了能立即“上岗”的人才，也不等于他已经成为了你企业的员工，更不等于已经成为了你企业的人才。相反，对于这类“空降型”人才，“育”显得更为重要和突出。在现实中，空降人才的成功率低的可怜！为什么呢？绝大部分是因为人才的个性与企业的文化难以相融，甚至是格格不入。所以，当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。杰克·韦尔奇在这个问题上给出了最精彩的回答：“高明的领导者与平庸的领导选才上最大的区别在于，前者认为发现企业内部优秀的人才比招聘人才更难，后者恰恰相反”。因此，自己培育是企业人才的长效机制，是企业人才的生产线和是孵化器。企业一旦拥有了自身的“育才”机制，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业就不愁没有人才。这一条，对大型企业有效，对中小企业同样适用。就引进而言，应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。而对于那些空降兵来说，这能缓解企业的暂时之需。

　　“就企业人才而言我觉得，无论是什么规模什么性质什么地域的企业，老板是关键，尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。企业拥有了一棵树，就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树，而且要明白自己是什么样的一棵树。所以我加入美国杜邦家纺后首先做的第一件事就是招纳新人、“养”“育”新人。现在的家纺企业最短缺不是资金?不是技术?不是市场?因为资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。现在的家纺企业最缺乏的就是可以有利于企业长足发展的人才！”

　　【笔者语】我是怀着“感恩的心”来完成这篇人物访谈的。当我告诉王俊行文构思中会提到南方寝饰以及谢安成总经理时，王俊马上很严肃的告诉我，“我离开南方寝饰只是为了自己创业，完成自己的‘梦’不是因为其他……”他再次强调说：“是‘南方’一手培养了我，走到哪我都会感激‘南方’的。”“山高人为峰，海阔天为边”是王俊的座右铭尽管工作繁忙，王俊却沉浸其中，用他自己的话来说，追求卓越，不断超越，努力向上，创新不止！人生的路需要有目标和方向，但这种目标方向有着本质的不同。正如汪国真的诗句：“没有比人更高的山；没有比脚更长的路。”相信王俊会很快实现他的“梦”亦相信他的人生路会越走越高、越走越远。