如何打造营销团队的执行力？

　　
　　企业在不同的发展阶段，应该制定与营销战略相对应的薪酬体系。家具企业的薪酬一般由底薪、销售量提成、新开店奖金三部分构成。这三部分如何进行有效的组合才能发挥出最大化的效益呢？
　　
　　我曾经服务于一家业内比较优秀公司。该公司在一二级市场基本上已经全部覆盖。为了快速打开三级市场，该公司采取了根据开店数量多少，单店奖金翻倍的奖励模式。具体做法是：以五个店为一个档次，每上一个档次单店奖金比上一个档次多出一点五倍，最高单店奖金达到了两万多元。这无疑是给销售人员打了一剂强心针，无需督促，销售人员自己知道该怎么做。第二年，该公司在上年的模式上做了一些调整，将开店时间考核纳入薪资体系中。第一季度开店单店奖励最高，以后按开发的时间顺序，每季度递减单店奖励。两年时间新开专卖店的数量达到了一千多家，基本上是历年的开店数量总和。而且该公司，没有什么的装修费用补贴和广告支持等销售政策。开店的条件还相当苛刻。
　　
　　很多中小型家具企业，现在面临的主要困境就是销售网络数量少，质量差。很多公司才用的通常都是统一的薪酬体系。在一个空白市场，或者是基础较差的市场，一线营销人员往往需要付出比成熟市场大得多的精力。销量方面却不见得有多好，薪酬上面自然也不会太高。好不容易有点起色之后，可能又面临换区域，调岗等局面。更何况很多企业是不需要功臣的。于是大家都养成了一种共识：做销售，尤其是在难点市场做销售，就是前人栽树后人乘凉的事情。所以很多销售人员出差基本上不去空白市场，出差线路也往往都是些平时关系好，经销商招呼周到的地方。如此下去，企业谈何发展？销量怎么增长？
　　
　　上面的案例对于需要快速拓展销售网络的中小型公司具有很好的借鉴效果。我们可以借鉴这种薪酬模式结合公司的营销战略，制定的适合自己的薪酬体系。既要打消员工的后顾之忧，又要刺激员工的主观能动性。
　　
　　那么对于网络相对成熟的企业该怎样制定薪酬体系呢？越是成熟的市场，越是成熟的公司，往往很多人对一些市场问题熟视无睹，因为形势一片大好嘛。最终都是千里之堤毁于蚁穴。有些企业针对成熟市场，采用是的销量逐级递增，提出系数逐级递增的奖励模式。
　　
　　这种模式比单一的底薪加固定的提成系数要有效果，但也有一定的局限下。因为他忽略了市场容量问题。人口的数量相同，地域面积相同的两个地方，由于经济条件的限制，其市场容量完全不同。可能经济条件稍微好点的地方，销售员可以天天睡大觉，任其自然销售，照样挣高工资。一个经济条件差、各方面工作做得好的销售员，天天忙的累死，也拿不了多少钱。如果采用销量递增，提出递增这一奖励模式的基础上加区域市场管理奖金这种方式，就可以做到有个相当公平的标准。另外还可以在增加一些阶段性的项目奖励和团队奖励。通过多种渠道的奖金方式，缩小地区经济差距带来的不公平。