管理从“心”出发

　　积分论——管理者的情绪是整个企业文化的微分中国的企业管理者，往往急于看到整体性的效能和收益，而经常性地忽略员工细微的变化。事实上这是非常危险的。后现代心理学有一个观点：“变化一直在发生，不是变得对你有利了，就是变得对你不利。”理论上，诸如空姐、客服人员、营销人员等从事的是一种“情绪劳动”——如果他们情绪不好，客户会投诉，生意做不成，导致企业绩效下降。但与此同时，我们常常容易忽略的是，管理本身就是情绪劳动，如果管理者的情绪管理能力弱，经常带着负面情绪开展管理工作，传递焦虑不安的情绪，或者对下属和员工进行辱骂甚至人身攻击，那么他所带领的团队稳定性差，凝聚力弱，团队绩效低下是符合规律的，因为他的管理无效，劳动价值归零。
　　
　　管理积分论就是想倡导一种“管理者的情绪是整个企业文化的微分”的理念，即如果所有管理者都在合理情绪下工作，那么积分值就很高，企业文化就和谐。此外，员工每天的成长也是一种微分，成为一个敬业爱岗的优秀员工则是最终的积分值。因此，培养员工、培养团队需要从微分到积分，这个过程中，管理者必须能够不断觉察员工细微的进步，及时进行表扬和鼓励。而我们传统的年终一次性奖励，往往作用很有限，因为它的奖励动作不清晰，只是奖励了结果，而造就优秀员工的方法是对他表现出来的积极行为进行及时的、明确的、公开的表扬和奖励，在员工中树立同辈的榜样，也必须对细微之处的优秀行为解析得非常清晰。
　　
　　值得注意的是，要做到及时激励，管理者的关注方向是关键。团队管理工作和组织绩效的提升如同混沌学解释蝴蝶效应一样，这是一种正向放大的趋势效应，而非简单的变量罗列和线性方程。从管理者角度来说，对员工进行“选择性积极观察”极其重要。日常管理的一种典型现象是，管理者经常会聚焦于员工的问题，并不断纠结于这些问题中，进而给员工贴上各种标签。于是，在与员工的沟通中，管理者不知不觉在语气语调上、在肢体语言中、在眼神里都会流露出对员工的不接纳甚至鄙视，这种不经意的流露一旦让员工感受到，他们便会很快走向对立，于是所谓团队凝聚也将难以实现。反过来，如果我们经常关注员工身上的优点和进步，即使这个员工的问题依然存在，但通过肯定他的进步，彼此的心境都会比较愉悦，管理者于是可以处于合理情绪下开展管理工作，做到对事不对人的沟通，这样就容易得到正面的效果。正如马戏团驯兽师在训练猛兽时，不会一直用电棒去打它们，而是只要猛兽进步一点，朝驯兽师指的方向靠近一些，就马上给予奖励一样，最终，再凶猛的野兽也会在和谐的氛围中完成表演，这也就是“好孩子是夸出来”的原因。
　　
　　你的企业拥有第四资本么？
　　
　　今天中国企业发展中的困惑，从心理学的角度看是企业管理者自身人格成长的停滞、中基层管理风格改善问题和员工职业发展困惑的综合性体现。这些问题和困惑都是“内心”的问题，但是这些大都是成长过程中的发展性问题，而不是心理疾病造成的问题。过去，中国企业的快速发展主要得益于市场机遇、人口红利和资本推动，未来，随着产业转型和知识经济时代的到来，唯有在人格健全的企业家领导下、在优秀的企业文化熏陶下培养和激发出来的创新人才和高效能团队才将是今后企业发展的核心竞争力。团队核心竞争力的构建有赖于一个重要的概念，即“心理资本”。
　　
　　西方企业界认为，心理资本是企业除了财力、人力、社会关系三个资本之外的第四大资本。以路桑斯为代表的心理学家研究发现，具备心理资本所描述的人往往表现出如下特点：主观能动性强，工作学习充满激情，开朗乐观，坚韧不拔，容易感知幸福，个体的绩效很高。需要说明的是，心理资本的四个维度不是割裂的，而是相互影响的，彼此可以共同提升，也会相互牵制。在组织行为学上有一个重要的原理：自我效能高的员工，其绩效表现较好，即员工工作中的自我效能感与其绩效高度正相关。心理资本理论中的自信，指的就是自我效能感。这不禁让我联想起红军的两万五千里长征，毛泽东领导的队伍经过这么艰苦的历程，保存了下来，走完长征活下来的红军战士，在中国革命后期大都成为优秀的将领。这些红军的成功是因为他们的身体特别强壮吗？其实不是，而是因为这些人的心理资本非常高，生命力和意志力格外强大，并且有坚定的理想信念。今天企业发展最需要的就是像当年红军战士这样的优秀员工。
　　
　　中国的企业管理者们越来越多地感受到员工心理的变化对于组织管理的重要性，我们有理由相信，“关注人职匹配，注重员工心理资本的提升”将成为未来中国企业构建核心竞争力的重要部分，需要说明的是，这里所指的员工是个广义的概念，也包含了企业各层级的管理人员，未来的企业管理更多地需要从“心”出发，企业管理者不仅管事，还要管人，更要管住自己和员工的“心”。
　　
　　名词解释
　　
　　心理资本
　　
　　心理资本是由四个维度构建起来的描述人的内心素养的一个心理结构。心理资本的四个维度分别为：自信（自我效能）、乐观、希望、坚韧。
　　
　　自信，就是对自我价值的信心，认为自己在工作中能够做出很好的成绩，对团队对社会是很有价值的，这种价值感会激发员工取得很好的绩效。
　　
　　乐观的员工在工作中遇到困难时，不是转嫁困难或者责任，而是积极思考，寻找资源，提交建设性意见，不会情绪化，不放大问题。
　　
　　希望，是指对组织或者团体的未来充满希望，所以即使现在处于困难时期，心理资本强大的员工仍然对企业的未来充满期待和信心，坚定地往前走。埃及曾经有个顶级的酒店，开始排名第一，但由于管理不善而排名落后，新上任的CEO与每位员工进行了面对面交流，问了一个问题：你认为这个酒店还会排名第一吗？结果只有20%回答Yes的员工被留了下来。两年后，这家酒店又成为了排名第一。这个故事说明的是员工对所在企业的未来是否充满希望，对他们工作的投入感和价值感有重要影响。
　　
　　坚韧，也就是员工在困难面前表现出的抗挫能力。