论营销发展企业找寻刀锋人才

　　虎大王老了，想找个协助自己的帮手管理旗下动物们，感到猪由于踏实和忠心被委以重任去找寻合适的助手，猪先看见了狮子，猪问狮子：你一天拱地几亩？和其他动物和谐否？狮子哭了，它的利爪似乎不能拱地，更擅长的是于敌手对决，猪又看见了狼，曰：能吃糠否？狼崩溃，狼的思维中，只有行千里吃肉，猪最终看好了狗，因为狗很谦卑，但在谈到没有骨头的时候，狗默然了，谦卑也有生存的底线，猪长叹：为什么没有和我一样优秀的全才呢，能吃能拱的多面手呢，都是华而不实的货！最终猪选择了自己。
　　
　　这就是猪的逻辑学...
　　
　　于是猪忘记了其实它还有好吃懒做的毛病
　　
　　这个寓言故事告诉我们，企业在选择营销管理人才的时候首先要明白自己的需要，现在销售类企业对于销售高管的需求有两个层面的特点，二者看此相同却又不同，以高管为例，一部分企业需要的是正在意义的指挥者，另一部分却需要战略乃至战术的执行者，于是矛盾开始产生，有的公司需要执行高管却招来了指挥官，错位!有的企业需要指挥官却招来了执行者，错位!这就是错位的岗位要求形成了错位的企业与人才的合作，这种合作的结局大家可想而知，所以企业先要知道自己有什么样的人才需求，再去选择适合的人才，另外一定要注意，适合的人才不等于要选择完美的人才，当老板的就要明白一个道理，这个世界没有完美的人才，越是有水平的人才越是有性格，越是有格局，要知道这个世界的人，都是有优势必然就有劣势，要看见人才的优势和企业发展的吻合度，而不是强调人才与企业现阶段的思维同等度，如果过于强调思维匹配度，那么其实也就失去了寻觅高管加盟的意义了，企业需要高水平的人才就是遇见了瓶颈问题无法突破或者无法解决，现在的营销市场有如逆水行舟，不进则退，而思维同等度非常一致的合作人才将无助于帮助企业做进一步提升，只能在原有基础上做微调而使企业原地踏步或者略有提升。
　　
　　那么如何才能找到最适合企业的管理人才呢？张景权先生认为，首先企业应该按着战略规划对需要人才的进行岗位预设，提出岗位要求和岗位职责，而不是流于形式或者在网上搜集一些岗位描述来匆忙制定用人的标准，其二应该采取战略性面试或者战术性面试，以评定面试高管的思维构成水准能够与企业对接，其三了解面试高管的道德意识准则与价值观，以确定人才是否能够与企业文化吻合，接着要确定的是高管的文字整合能力，从文笔逻辑性来观察面试高管的管理思维及细节管理能力，最后要落实的是高管的原工作行业与企业能否行里不隔，同宗同理，便于合作高管最快落地及做事风格与企业能否匹配，特别要注意的是高管管理下属的人数和企业现有员工是否一致，从目前看企业和人才很大的矛盾来源于习惯性管理思维和企业现状不能对接，落差太大容易造成排长管将军或者元帅管士兵的笑话，以上几点如果能够充分准备并能与合作高管进行细致的平等沟通，就能寻找到合适的高素质管理人才，而关于企业的意见或者建议，刨根问底的工作了解只能作为附加条件来评定，因为这些问题不能使企业彻底的了解合作高管的能力，反而容易造成合作者反感或者沟通的无效，就像开篇的寓言故事一样灰色而令人深思。