论南通家纺业人本管理

　　论南通家纺业人本管理

　　齐满平

　　南通很多家纺业老板总是怨我们的员工表现不佳,那员工为什么表现不佳呢?我们如何能从根本上解决这个问题呢？我对员工不佳表现是这样认识的:

　　员工对事件反应程序：接受→加以选择(①放弃,重新找新的环境和发展机会;②冷处理,不加理会; ③积极改善→分析原因→判断→具体行动)

　　①②表象,员工表现不佳；原因如下：

　　内因：员工心态不正，员工素质不够，员工(物质/精神/发展等)基本需求得不到满足；外因：外部环境干扰，团队缺乏和睦, 矛盾多、管理不善、缺乏平衡、原则；

处理方法：

　　1.当领导遇到打小报告的情况应该冷处理。多用眼睛去看问题,不应该靠耳朵去听问题.这是领导素质的表现也是能力的体现。

　　2.遇有问题,领导要善于保护自己的手下。帮其承担责任，而不是只有员工的错误,没有领导的错误；只有外聘人员的错误,没有家族人员的错误。

　　3.就事论事,不要用有色眼镜看人和事。不要用我们平常所谓的感觉来判断优秀与否(感觉这人行,却没有具体数据证实对方行在哪里，感觉这人不行，原因是看不惯对方)；

　　4.授人以渔。教会员工正确的工作方法,给予适当的挑战性的工作和给予适当的权限(没有谁愿意与一个没有权利拍板的人员打交道)。

　　5.多奖励少罚款。企业必须多激励员工,奖励工作态度好,能力强的员工 (物质奖励+精神奖励: 表扬、晋升、增加外出培训机会)；淘汰工作态度不好且能力不强的员工。目前南通很多家纺业公司奖少罚多其实是一种管理观念的错误。

　　员工不佳表现可从管理上面解决，解决的根本就是尊重员工，人本管理。我们经常听到员工讲公司不尊重他们，在工作中接受到的都是雇主对待雇佣者的声音，从没有合作伙伴般的平等态度。遗憾的是，我们到员工辞职时才肯听进一些“真话”，难道员工平时反映的问题我们没听到吗？我们有些高层喜欢听点小报告，总认为员工不行，不好，难道我们企业本身就没有问题？对于企业的不良情况，几乎每位员工起初都感觉不适，然后会产生反感，工作中遇到矛盾很容易就激起对立情绪，在自信被挫伤，自尊被损害后，员工马上消沉、颓丧下去，直到辞职逃避。我们在员工辞职时，总觉得“员工对不起公司”，为什么我们就从没觉得公司有对不起员工的地方？我们提倡用感恩的心做人，用爱心做事业，可我们的“爱”到底有多少，我们付出了多少？企业如果不能提供给员工安全、安心、安慰，员工能安定下来，以厂为家吗？

　　一个不知道怎么去尊重员工的企业，将是一个缺乏凝聚力的企业。南通家纺业高层也都知道这个道理，于是要求企业管理部做点文化出来，可我要告诉哪些家纺老板们，文化是形成的，不是象电视新闻媒体炒作品牌一样可以把它炒作起来的。文化是一种凝聚力，我们在外面做许多没有内容充实、没有实际支撑点的表象东西，却不脚踏实地去关心员工所关心、关注员工所关注，我们就没办法形成亲和力的文化，形成凝聚力。