如何加强组织的执行力和向心力(上)

对于一个领导者，如何加强组织的执行力和向心力，跟领导者自身的修炼密切相关。
　　
　　一个领导者到了“飞龙在天”的高层阶段，很大程度上其追求已不是为了得到物质享受和靠别人的精神激励才有动力了。因为这一阶段，已经到了衣食无忧的地步，激发其“上进心”、“事业心”，是其本人的一种更高层次的理想追求，靠的是其本人的兴趣诱导。
　　
　　因此，这一阶段的领导者，靠着自身的兴趣诱导，以达到激情自己和下层组织的执行力。如图：
　　
　　孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”一个领导者只有以身作则，身体立行，才能构建领导者的亲和力和向心力，树立领导者的软威力，达到笼络众人之心。只有众人都支持领导者的工作，整个组织才有一个良好的工作和文化氛围，进而在从源头上保障组织执行力。
　　
　　《孟子·尽心》篇孟子说过这样一段话。
　　
　　孟子说：“圣人是百代后人的老师，伯夷、柳下惠就是这样的人。只要听说伯夷的节操的人，即使贪婪和懦弱的人也会变得清廉和志向；只要听到柳下惠的节操的人，即使鄙陋浅薄和气量狭小的人也会变得敦厚和大度。伯夷、柳下惠在百代以前奋发，百代以后，听到他们的事情的人，没有不为之振作的。如果他们没有圣人一样的德行，能有这么强的感召力吗？更何况曾经接受过圣人熏陶的人呢？”
　　
　　在现实生活中，对于一个领导者来说，按圣人的标准去要求，几近苛刻而且也不可能。再说，在现实生活中，能成为圣人的人只是极少数，大多数人只要修炼成君子就可以了。
　　
　　但是，把自己尽量修炼成具有圣人一样的言行、德行，却是领导者追求的。
　　
　　领导者是普通人中的一分子，而又不同于普通人。
　　
　　普遍人有些话可以说，但作为领导者不能；普遍人有些事能做，但领导者不一定能做。这就是领导者与普遍人之间的区别。而一个领导者要有所区别，就要自我修炼，学会“将己”，以达到“将己”以“将‘将’”、“将己”以“将众”的目标。
　　
　　一个领导者如何通过“将己”以“将‘将’”、“将己”以“将众”的目标？我认为，“恭人”、“理人”、“爱人”、“忍人”、“顺人”三个层面去自我修炼，是一个很好的办法。
　　
　　“恭人”者“人敬”
　　
　　恭，即谦恭，谦卑；恭，是一种修养。
　　
　　在领导能力优化上，“恭”是一种最基本的领导力素养。一个领导自以为是，甚至刚愎自用，只能导致整个团队成员的貌合神离，最终导致整个团队的分崩离析，然后自食其果，自取灭亡。
　　
　　对于对别人的谦恭，是做人的虚伪吗？这只能“仁者见之，谓之仁；智者见之，谓之智”。
　　
　　对于谦恭是否是一种伪善和虚伪，孔子也有过类似的担扰。他说：“事臣尽礼，人以为谄。”意思是说：“对于自己上级，恪守礼节，别人还以为自己是在谄媚上级。”
　　
　　这虽然有一定道理，因为在企业组织中，因为一个员工对自己的领导提出建议，你不知道他内心里是如何想的。因为别人的内心想法，潜藏在他自己的内心、思想里，你即使用一把刀把他的心剖开，也无从知晓，他是虚伪还是真诚。
　　
　　由于判别虚伪的真伪难以用公式去度量出来，因此，其操作性极低。
　　
　　但是，有句话叫“江山易改，本性难移”，关于做人、“恭”人的真与假、美与丑，时间可以检验。时间可以塑造一个君子，也可以过滤一个小人。
　　
　　在领导力优化上，如果一个领导整天色厉内荏、神情严肃地对自己的下属号令指挥，是无法在组织内部形成高效凝聚力和执行力的。
　　
　　伟人邓小平，你觉不觉得他伟大呢？他还说：“我是中国人民的儿子！”焦裕禄，你觉得觉得他的伟大呢？他面对父老乡亲时还说：“我是您的儿子！”
　　
　　一个领导者，正由于自己的恭敬、谦虚、亲和、谨慎，从而能够得别人的尊重，令人肃然起敬。
　　
　　人都是要修炼的。领导的形象更要修炼。
　　
　　人都有欲望，领导者也不例外。
　　
　　一个领导者即使再如何大公无私、宅心仁厚，也要自己不好欲望克制住，把自己不良的阴暗面潜藏起来，而是应该把自己好的方面表现出来，达到让人亲近，让人可亲可敬。
　　
　　一个领导者要做到人“敬”，自己的“恭”至少要神色自然、得体。
　　
　　三千多年前，孔子说，一个领导者至少要在三个方面对自己进行修炼：第一，脸色要“温而厉”；第二，形象要“威而不猛”；第三，行为要“恭而安”。
　　
　　第一，脸色要“温而厉”。
　　
　　一个领导者给人第一眼的印象，往往影响到别人对这个领导者的印象好坏。一个领导者脸色容貌显得“温和可亲”还不够，还要让人感觉到其表情的“庄重”。
　　
　　为什么要这样呢？以三国时期孙权和刘禅的为例：
　　
　　三国时期，刘备去世后，其儿子刘禅继位。刘禅继位后，虽然其才干平平，但其在位期间，但相对于孙权的继承人孙霸及夏王朝的桀和商王朝的纣，刘禅至少还算是一个贤良的君王。
　　
　　但是，为什么中国人一提到说“谁家的儿子不中用时”，总会剑指一代枭雄刘备这位“扶不起的阿斗”呢？原因很多部分是因为刘禅太过于幼稚，不善于潜藏自己内在的想法，喜形于表，从而让人感觉到不稳重、不成熟、难成大器的印象。
　　
　　而为什么孙权却搏得一个好名声，甚至连一可一世的曹操都说“生子当生孙仲谋”呢？原因也是很明显，因为孙权当时虽然年轻，只有十几岁，但他却很善于隐藏自己，且面对危机关头，能临危不乱，表现出一个领导者的大将风范。
　　
　　第二，形象要“威而不猛”
　　
　　一个领导者，要让人恭敬，外在形象要威严，但不让人感到害怕。一个领导者看上去让人感到害怕，反而会让自己的成员“敬而远之”，以至达不到亲人的目标。
　　
　　在现实生活和企业管理里，有些人为什么不会当领导呢？原因有两种：
　　
　　第一种原因是自己自己没有能力，造成自己不会当领导；
　　
　　第二种原因是因为自己能力很强，却由于自己无意或有意的外在形象，让人感到“威不可近”、“威不可亲”，以至造成当不好领导。
　　
　　这都是因为领导者自己没有把自己的外在形象定位好，使得有些领导者认为，做一个领导者一定不能不“威”，否则就无法树立自己的威信，以至“威”过了头，反而达不到预定的效果。
　　
　　而有的领导认为，要做到亲民，就必须没有分别地、无差别地与群众打成一片，别人嘻嘻哈哈，自己也嘻嘻哈哈，然而失去了一个领导最基本的礼仪修养。你这样做，最终的结果是，别人以为你就是他，他就是你，以致把生活上的嘻嘻哈哈，也用到工作上去。这样，就失去了树立自己领导者“威信”的效果。
　　
　　《孙子兵法》有云：“爱而不能令，厚而不能使，乱而不能治，辟若骄子，不可用也。”如果自己的形象不检点，不约束，该潜藏的时候不潜藏，那么最终的结果就是自己不能领导整个团队的前进，使得由于自己过分的溺爱，最终却不能“命令”他们；过分厚待他们，最终却不能“调遣”他们；队伍太过随便了，最终却不能“治理”他们。
　　
　　一个领导者的威信的树立，不能过“猛”，也不能不“威”。不“威”就等同于没有礼节，失去基本的尊重；过“猛”就等同于太过严厉，最终让人不可亲切。
　　
　　第三，行为要“恭而安”。
　　
　　作为一个领导者，对人谦恭、恭敬，是一种基本礼节，更是一种修炼。这样做有两大好处：
　　
　　第一，可以提升自己的亲和力，让自己的下属或上级感到安全；
　　
　　第二，可以保护自己免于灾祸，让自己的利益或生命得予保全。
　　
　　一个领导者表面恭敬，为什么可以让人感到安全呢？原因很简单，在现实生活中，没有哪一个下属或上级，想跟一个整天言行苛刻的人打交道。只有让周边的人感觉到“心安”，才不会让人感觉到威胁，而别人都“心安”，那么自己的利益或生命才能得到保全。两者是相辅相成的。
　　
　　案例：
　　
　　A君、B君是南方某中型企业的销售部门经理，其直接上级是为公司CEO。随着业务的拓建，公司打算在A君、B君筛选其中的一位成为公司副总。但让公司CEO头疼的是，A君、B君都很优秀，连续几年其带领导的销售团队，每季度的销售业绩，都名列公司各销售部门第一、第二。于是，该公司CEO心里就很纠结：因为，提拔A君为副总，就相当于否认B君的成绩，打击其积极性；提拔B君为副总，就相当于否认A君的成果，甚至让A君负气辞职，跳槽到竞争对手的企业。
　　
　　并且，公司也不合适在外部聘请。因为公司在一次年会上有言在先，已经暗暗提示过“谁是销售团队业绩佳，谁就可能筛选为公司副总”。因此，外部聘请也不合适，其导致的结果是打击公司全体销售班子的积极性，特别是打击A君、B君的热情。所以，只能在A君、B君中，选择一个。公司CEO于是找到人力资源负责人，询问他们的意见。
　　
　　人力资源部负责人说：“其实，这很好办呀。”公司CEO疑惑不解。人力源源部负责人继续说：“我想问一下，公司这位副总的职能是定位为管理型呢，还是定位为业务型？”公司CEO立即不容置疑地说：“当然是管理型。”
　　
　　人力资源部负责人说：“那好！那这就好办了。如果是定位为管理型，那我们认为B君更为合适。原因有二点：第一，B君人缘好：在平日里不管对于其平级主管，还是下属，B君都会只要有需要帮忙或配合的，就会尽量抽调人手去帮忙或配合；而A君在这方面，明显做得不够，他很多时候只忙于自己工作范围内的事情，别人对他的评价是比较自私自利。第二，B君成熟稳重：在领导面前，特别是在您面前，您或许也可以明显感觉到B君为人很恭顺，只要没有把握的事情，他一般不提出反对意见；而A君却不一样，他虽然人很聪明，业绩也很好，但也很浮燥，有时候领导组织大家开会，只要他有不同意见，也不管领导说完话没有，他立即就把自己的想法表达出来。综合以上两点，您希望是一名成熟稳重的人，去带领导整个公司团队呢，还是任命一个比较浮燥的人去领导整个公司团队？”
　　
　　听完人力资源部负责人的意见，公司CEO沉默了一会，然后说：“嗯，我有启发了。我知道该怎么决定了。”一个月后，公司正式任命B君为公司副总。
　　
　　案例分析：
　　
　　A君、B君同样优秀，但为什么偏偏B君最终当选为公司副总，A君却落选了？原因出在哪里呢？
　　
　　我认为，最大的原因，是因为B君善于经营平时的人际关系，而A君却禁锢于自己的小圈子，以至于“失道寡助”。
　　
　　人际关系的经营，靠的是一种自我修炼，在某些不损害自身根本利益前提下，考虑、兼顾到周围同事或下属的利益，让大家都有“惠”。
　　
　　孔子说“富与贵，人之所欲，不以其道得之，不处；贫与贱，人之所恶，不以其道得之，不去”，在利益面前，只要是一个有感官的人，都有原始的本能和欲望。但是，有欲望，就去“得”，那跟禽兽有什么区别呢？人之所以是高等动物，是因为人有起码的辨别能力，克制能力。
　　
　　因此，孔子说“克己复礼为仁”，在利益面前，人要首先克制自己的欲望，潜藏自己的需求，懂得如何与朋友、同事分享，这样才能得到众人的支持。
　　
　　“理人”者“人随”
　　
　　企业领导者如何管理员工，一直是个令人头疼的难题。不管不行，但一管却又产生各种问题。
　　
　　管理包含有两个层面：第一个层面是“管”，第二个层面是“理”。
　　
　　在企业管理中，“管人”的结果会有以下四种情况：
　　
　　一、“管”而“顺”；
　　
　　二、“管”而“不顺”；
　　
　　三、“不管”而“顺”；
　　
　　四、“不管”而“不顺”。
　　
　　在如何“理人”的结果也有四种情况：
　　
　　一、“理”而“顺”；
　　
　　二、“理”而“不顺”；
　　
　　三、“不理”而“顺”；
　　
　　四、“不理”而“不顺”。
　　
　　“理人”与“管人”有什么区别呢？“理人”，就是“管人”吗？靠什么方法把事情理顺呢？
　　
　　在“理人”与“管人”问题上，我认为是“理人”偏重于“阳”，“管人”偏重于“阴”，既“管人”又“理人”，就是“即阴即阳”的中庸之法。
　　
　　因此，领导者在企业管理中，关于“理人”与“管人”，要有三点清醒认识：
　　
　　第一，“理”强调从根源做起，“管”偏重以事论事。
　　
　　在领导力优化上，我们很很强调领导者个体的修炼，追求标本兼治，正本清源。因此，“理人”也就更符合我们中国人的性格特征和行为方式。
　　
　　试想一下，如果对于一个基层员工，企业主管天天强调要管理这个员工，这个员工是不是有逆反心理呢？在这种心理下，一件本来自己举手就能做的事情，可能会拖几个小时，甚至几天，才去办理。这种情况导致的结果，无疑是树立不起组织成员的责任感，使得整个组织没有向心力。
　　
　　当然，我们说领导一个团队并不是不要去管理，而是要管理得要有分寸，符合中国人的行为习惯。如果一个领导天天说要加强企业和员工的管理，但结果是“管”而不“理”或只“管”不“理”，那还不如不“理”。因为只有“管”，而没有找到问题的根本，没有把事情“理”顺，那么一个员工今天犯的错误，明天这个员工或另一个员工可能还是会再犯。那么，这样的“管”，就达不到杜绝问题的目的，也就失去了效果。
　　
　　“管”是必要的，但“管”不能流于形式，而应该向问题的根源抓起，即从“人心”做起。这样才“管”而行之有效、“管”而有果，不至于“瞎管”、“乱管”，甚至“强管”。
　　
　　古话说：“牛不喝水，强按头”。不符合人性意愿，然后去让别人做事，效果只会越来越差。
　　
　　第二，“理”强调解决问题，“管”偏重治理问题。
　　
　　“理人”和“管人”的根本目的，都是为了把事情得到了一个好的绩效。但由于两者的目的不同，因此两者的效果也不尽相同。
　　
　　一个优秀的领导者，在带领一个团队时，很少会说“我在管理一个团队”，而大部分会说“我在领导一个团队”。为什么这么说呢？
　　
　　因为在中国人的思维里，“管理”一词往往给人一种被动的、初约束的感觉，给人感觉是“我们的关系，仅仅是工作关系，没有私人感情成分”，除了主与从的治理关系，没有其他感情色彩。而“领导”一词却往往给人以亲切感，给人“我被你领导，我就是跟你同一战线的同志”的感觉，形成一种团队的归属感、认同感，强调主与从的顺从关系。
　　
　　“理人”是一种人性化的管理，“管人”是一种机械化的管理。
　　
　　人是万物之灵，不是机器，纯粹地“管”就会把人和物混为一谈，失去“以人为本”的初衷。
　　
　　第三，“理”强调人性化经营，“管”偏重强制性约束。
　　
　　“理人”强调的是一种人性化沟通与人情化经营，而“管人”依靠的是制度约束与制衡。
　　
　　对于现代企业来讲，制度极为重要，但是，在中国的客观现状下，纯粹的制度化并未解决企业的内部运营问题。
　　
　　如在中国企业里，一个领导给自己的下属布置任务时，一般不会对自己的采取命令的语气，而一般会采取沟通的形式，甚至会提出一个自己大概的思路、框架，然后这才把任务布置给自己的下属。这就是“理人”的作用，体现的是一种人性化的沟通。
　　
　　但是，有些不会做领导的人，面对任务时，采取的是一种机械式的模式，执行力就是“YES”或“NO”的形式，提出“非YES非NO”就是认为没有执行力。有这样的意识，我认为，这个人是不懂或没有完全明白什么是“人性”、“人心”，也是不懂领导的本义和内涵。
　　
　　领导的本义，首先就是要先“领”，先把大家带入门，然后再把大家“导”进正确的、合乎自己要求的目标上去。
　　
　　试想一下，一个领导者都纯粹以强制性的手段去命令团队成员，在布置任务时也不告诉下属他达成的目标，那下面的员工如何才能达到令他满意的结果呢！
　　
　　因为每个人的思维不一样，因此方法和方向都不一样。俗话说“条条大路通罗马”，既然都能通，不一定员工的方法，就不是好的方法，你没告诉他们方向，他们做出来的方法与你的有差别，完全是合情合理的，作为领导，你就不能批驳他们的结果没有达到你的要求呀，更不能责罚他们呀。
　　
　　因此，中国式领导，做得好与不好，不在于制度化、机械化的条条框框的制度，而在于首先要用人性化的方式去经营下属的“心”，用“心”经营，才能有一个好的组织执行力。