老板，为何顶尖人才总是离你而去的

      你是否注意到，尽管很多老板花了很多时间来谈论人才，他们还是再三犯同样的错误?在商业界，很少有事情像优秀人才意外离职这样让企业付出高昂的代价，造成严重的破坏。下面是顶尖人才离你而去的十大原因——聪明的领导者不应该犯这些错误。

      你是否注意到，尽管很多老板花了很多时间来谈论人才，他们还是再三犯同样的错误?在商业界，很少有事情像优秀人才意外离职这样让企业付出高昂的代价，造成严重的破坏。所有人都在强调领导力培养，而让有趣的是，许多公司似乎都在努力挽留他们的顶尖人才。这篇文章是一些防止企业人才流失的研究、观察结果和见解，希望对这些渴望挽留住人才的老板有帮助。

      询问任何一位老板，他们是否有挽留和培养人才的方法，对方会很快做出肯定的答复。他们会立即说出一连串简短的理论，关于他们人才计划的质量、人才九宫格的巨大潜力等等。就像企业界的大多数事情那样，这些方法大多建立在理论基础上，并没有足够的实践经验。

      如果你想观察任何组织的人才，要考察他们的企业文化，而不是华丽辞藻——要考虑实际的结果，而不是对潜力的评价，尽管坐在角落办公室的经理有些不切实际的想法，不过我们对他们的员工进行了调查，下面就是他们的看法：

      超过30%的受访者表示，他们将在12个月内到别的地方工作。

      超过40%的受访者表示并不尊重他们汇报工作的上级。

      超过50%的受访者表示，他们与雇主有不同的价值观。

      超过60%的受访者认为，他们的职业目标与雇主为他们制定的职业规划并不一致。

      超过70%的受访者表示，没有感受到雇主的欣赏或重视。

      因此，对于所有自认为一切都在掌握之中的雇主来说，你最好开始重新评估人才计划。有句老话说得好：“员工不会因为公司而辞职，而是因为他们的老板而辞职。”无论是任期、职位还是职称等原因，那些自愿离职的员工通常都是因为在某方面与领导存在着分歧而决定离开。

      实际上——那些(在情感上、智力上和经济上)接受挑战、受到接纳、获得重视和得到回报的员工很少离开，而且更重要的是，他们有非常出色的工作表现。但是，如果你在这些关键领域的任何方面有所疏忽，他们决定离开公司只是个时间问题。下面是顶尖人才离你而去的十大原因——聪明的领导者不应该犯这些错误。

      1. 你没有释放他们的热情：明智的公司会让员工的热情与企业追求的目标保持一致。人性让我们很难离开那些倾注热情的领域。如果无法理解这一点，你会在不知不觉中鼓励员工到其他地方寻找他们的热情。

      2. 你没有挑战他们的智慧：聪明人不喜欢生活在一个光线昏暗、无聊烦闷的地方。如果你没有挑战员工的思想，他们将会因为其他人或其他地方而离开你。

      3. 你没有激发他们的创造力：伟大的天才总是对改善、提高和增加价值感到兴奋。他们生来就是为了改变和创新。他们需要通过CYE实施自己的规划来作出贡献。聪明的领导者不应该把员工约束在框架里——而是让他们摆脱桎梏，如果你不让一匹赛马奔跑，那么要它们有什么用呢?

      4. 你没有发挥他们的才能：领导力并不是一个目标——而是连续统一的过程。无论一个人多么聪明睿智，多么才华横溢，他总是有成长、发展和不断成熟的空间。如果你限制人们的成长能力，他们就会为了其他不做限制的人离开你。

      5. 你没有给他们发言权：天才总是有出色的想法、创意、见解和洞察力。如果你没有倾听他们的看法，我可以向你保证，别人会倾听他们的高见。

      6. 你并不关心他们：当然了，人们是为了薪酬来上班，但是金钱并不是唯一的原因，实际上，许多研究表明，薪酬甚至不是最重要的原因。如果你没有从人性角度和情感层面上关心员工，他们最终会离你而去，不管你支付了多少薪水。

      7. 你领导不力：企业不会失败、产品不会失败，项目不会失败，团队也不会失败——但是失败的是领导者。只有在缺乏领导力或领导力有限的情况下，领导力的价值才能得到最好的证明。如果你领导不力，员工就会到其他地方寻求领导力。

      8. 你没有认可他们的贡献：最优秀的领导者不必接受称赞——他们会称赞别人的表现。不承认他人的贡献，不仅是傲慢和虚伪的做法，最终的效果就像请求别人离开一样。

      9. 你没有增加他们的责任：你不能对人才加以限制——如果你打算这样做，你要么让人才退化为庸才，要么迫使你的顶尖人才寻找更加肥沃的CYE土壤。人们会很高兴接受重大的工作，只要他们在履行和执行这项工作的同时能够相应地增加其责任。

      10. 你没有实现自己的承诺：许下承诺毫无价值，但是恪守承诺却非常宝贵。如果你失信于你领导的员工，你将为此付出高昂的代价。领导者如果不能对他们的员工负责，最终将被员工追究责任。

      如果领导者花更少的时间来挽留人才，花更多的时间去理解他们，关心他们，在他们身上投资，更好地领导他们，那么完全不必为挽留人才而担忧。